Das Los der Gerechtigkeit?

Ein Text von Helena

Wie kann ein Losverfahren als Auswahlverfahren eingesetzt werden?

Zum Hintergrund

Vielen Künstler:innen – insbesondere FLINTA*s (Frauen, Lesben, Intersex-, nicht-binäre, Trans*- und Agender Menschen), aber auch anderen marginalisierten Gruppen, ist die Schieflage betreffend Bezahlung, Sichtbarkeit und Wertschätzung im Kunst- und Kulturbereich mittlerweile gut bekannt. Und dennoch ändert sich nur ganz langsam etwas daran. Das ist eigentlich erstaunlich für eine Branche, die für sich in Anspruch nimmt „inspirierend“ oder gar „avantgardistisch“ zu sein. Vielleicht liegt es daran, dass diese Vorstellung oder besser gesagt, dieses Narrativ immer noch anhält, an das ich selbst auch lange geglaubt habe. Dass mensch mit Talent und Fleiß und etwas networking-skills, irgendwie weiterkommt. Dass mensch zu denen gehört, die alle Widerstände überwinden und erfolgreich werden wird. Aber was dann? Könnte ich mich wirklich darüber freuen? Und was, wenn ich nicht die Ausnahme bin, sondern die Regel?

Für mich gab es auf meinem Weg ins professionelle Theater einige Hindernisse und Umleitungen. Ich habe dabei Vieles autodidaktisch, aber auch in Kursen und durch Bücher gelernt; gespielt, geschrieben und Regie geführt. Ich habe einen recht erfolgreichen Jugendtheaterkurs zusammen mit einem guten Freund geleitet, der 2013 zum Jugendprojekt des Jahres der Stadt Solothurn gekürt wurde. Drei meiner Kursteilnehmer bewarben sich an Schauspielschulen und wurden angenommen, was mich dazu brachte, es noch ein letztes Mal mit einer Bewerbung an einer Regieschule zu versuchen – und es hat geklappt. Es war eine kleine, private Schule und so musste ich meine Arbeit als „Fachangestellte in der Sozialarbeit“ im reduzierten Pensum weiter ausüben und hätte ich nicht meine Mutter als finanzielle Hilfe gehabt – es hätte einfach nicht gereicht. Aber ich habe weiter gemacht. Als ich in Berlin ankam, konnte ich mir zwei Regiehospitanzen am Maxim Gorki Theater organisieren und seit meinem Abschluss bin ich freischaffende Regisseurin und Autorin, die sogar das eine oder andere Mal gefördert wurde. Trotzdem muss ich in einer Jugendkunstschule im Büro arbeiten, wenn ich nicht von Bürger:innengeld abhängig sein will. Ich bin als vierzigjährige cis-Frau Single und habe keine Kinder oder andere Care-Arbeit zu leisten. Wenn das anders wäre, würde ich mit der allergrößten Wahrscheinlichkeit nicht hier sitzen und diesen Text schreiben.

Einige der Hindernisse konnte ich also überwinden, manche nur teilweise, manche betreffen mich (noch) nicht und andere waren mir noch nicht mal richtig bewusst. Deshalb bin ich froh, dass ich schon sehr früh, 2016, zum Ensemble-Netzwerk gestoßen bin. Das Wichtigste war das zu spüren, was zum Motto des Vereins wurde: „You Are Not Alone“ und dass Veränderungen nicht nur möglich sind, wenn Menschen zusammenarbeiten, sondern dass das sogar Spaß machen kann. Ein weiteres „Schlüsselerlebnis“ war der Vortrag von France-Elena Damian, Mitbegründerin und immer noch Vorstandsmitgliedin von Pro Quote Bühne im Januar 2018 während der Veranstaltung „Performance von (Weiblichkeiten)“ an der UdK, durchgeführt von der Gleichstellungsbeauftragten der Hochschule für Schauspielkunst Ernst Busch. Damals stellte sie nämlich die Studie vom Deutschen Kulturrat „Frauen in Kultur und Medien“ von 2016 vor. Und die Zahlen machten mir eins ganz klar bewusst: ich befinde mich in einem System, das dazu gedacht/konstruiert ist, mich und viele andere auszuschließen. Ob das bewusst oder unbewusst geschieht, spielt grundsätzlich keine Rolle. Das muss sich ändern und ich will dabei mithelfen.

Somit trat ich also Anfang 2018 dem Verein Pro Quote Bühne als aktive Mitgliedin bei und wurde Ende 2019 in den Vorstand gewählt.

Wir setzen uns für mehr Geschlechtergerechtigkeit und Diversität in den Darstellenden Künsten ein. Wir verfolgen dabei einen queer-feministischen und intersektionalen Ansatz. Zu unseren Themengebieten gehören nebst der geschlechtergerechten und intersektionalen Quote (die es zwar noch nicht gibt, aber an der wir arbeiten), auch Diversität, Inklusion, Machtstrukturen und deren benötigte Änderung, Vereinbarkeit von Care-Arbeit und Beruf und Einiges mehr. Einerseits sind wir dafür immer auf der Suche nach aktuellen Zahlen und stellen sie öffentlich vor, andererseits führen wir auch eigene Events und Aktionen durch und leisten damit Aufklärungsarbeit, sowohl bei den Betroffenen, wie auch bei den Entscheider:innen und dem Publikum.

Zum Kontext: Gender Pay Gap

Bei unserer ehrenamtlichen Arbeit beschäftigen wir uns auch mit den Begriffen Gender Pay Gap und Gender Show Gap. Lücken, die durch ein System entstehen, das nicht nur, aber eben doch sehr stark, Menschen aufgrund ihres Geschlechts diskriminiert, wobei cis-Frauen dabei die größte Gruppe von Betroffenen bildet.

Der Gender Pay Gap müsste den meisten geläufig sein. Dabei handelt es sich um den geschlechtsspezifischen diskriminierenden Unterschied in der Bezahlung bei gleicher Position und Arbeit. Zu diesem Thema sind wir z.B. dieses Jahr schon zu zwei Diskussionspanels der Equal Pay Day Kampagne eingeladen. Der Equal Pay Day ist eine Initiative von BPW (Business and Professional Women) Deutschland und findet jährlich statt. Dieses Jahr ist der Equal Pay Day am 07.03.2023; Das bedeutet, dass gesamtgesellschaftlich Frauen* bis einen Tag vor dem feministischen Kampftag (08. März) für Umme arbeiten müssen, weil sie 18% weniger Lohn für die gleiche Arbeit erhalten, als ihre cis-männlichen Kollegen. In den Darstellenden Künsten wäre der Equal Pay Day noch später, genauer gesagt am 20. April, weil der Gender Pay Gap in unserer Branche stolze 30% beträgt!

Beim Gender Show Gap handelt es sich um die Lücke, die entsteht, sobald Frauen* entweder Care-Arbeit übernehmen und/oder wenn sie über 35 Jahre alt sind. Ab da verlieren sie massiv an Sichtbarkeit, nicht nur durch ihre „Abwesenheit“, die in den vorhandenen Strukturen – sowohl als Freischaffende, wie auch als Festangestellte – nur schwerlich wieder gut zu machen ist, sondern z.B. auch durch das mehr als ausgedünnte Angebot an Rollen im patriarchalen Stücke-Kanon und/oder die auf das cis-männliche „künstlerische Genie“ zugeschnittenen Residenzen, Preise, Förderungen etc. die in vielen Bereichen der Kunst karrierebestimmend sind.

Um diese und andere Lücken überhaupt feststellen zu können, bedarf es eines regelmäßig durchgeführten Gendermonitorings; was es in unserer Branche leider nicht gibt. Die letzten aussagekräftigen Zahlen, die wir für die Darstellenden Künste kennen, sind immer noch die aus der Studie von 2016. Darin steht z.B. dass 78% aller Theater von einem (cis-)männlichen Intendanten geleitet werden, 76% der Stücke von (cis-)männlichen Autoren stammen und 70% der Stücke von (cis-)männlichen Regisseuren inszeniert werden. Leider wurden und werden diese und viele weitere Daten, wenn sie denn überhaupt erfasst werden, in einer binären Aufteilung erfragt und zusammengestellt, sodass es für nicht-binäre, Intersex-, Trans*- und Agender-Menschen überhaupt keine Zahlen und somit strukturelle Sichtbarkeit gibt.

Tatsächlich ist es auch gar nicht so einfach, diese Zahlen zu erfassen, da es sich um sehr sensible Daten handelt und dafür ein von Grund auf neues Verfahren entwickelt werden muss, um ein „Zwangsouting“ (und eventuell daraus resultierende Diskriminierung) zu verhindern/vermeiden. Entsprechend müssen schon bei der Konzipierung von solchen Abfrageprozessen, Betroffenengruppen und Expert:innen eingeladen werden, um daran mitzuarbeiten. Auch muss zuvor Aufklärungsarbeit bei den zu Befragenden betrieben werden, um z.B. cis-geschlechtlichen Menschen die Angst vor der ungewohnten Rolle des „markiert seins“ zu nehmen, in der sie sich oft unwohl fühlen.

Diesem Mehraufwand haben wir uns bei der Erstellung unserer Umfrage KUNST GERECHT FÖRDERN gestellt, die wir im Rahmen eines vom Fonds Darstellende Künste finanzierten Artist Labs durchgeführt haben. Wir haben uns professionelle Unterstützung bei der Kulturwissenschaftlerlin Dr. Özlem Canyürek geholt und mit Betroffenenorganisationen, aber auch Einzelpersonen zusammengearbeitet. Und sicherlich war das Ergebnis nicht perfekt, aber ein Schritt in die richtige Richtung, mit der Bereitschaft auf diesem Weg zu bleiben.

Zusammenfassung zum Hintergrund

Aber wieso schreibe ich das alles hier? Was hat das Ganze mit Losverfahren zu tun? Es war mir wichtig darzulegen, aus welcher Position ich schreibe; welche Erfahrung und Perspektiven ich mitbringe, weil ich denke, dass das auch bei der Erstellung eines Losverfahrens wichtig ist. Zu wissen in welcher Position mensch ist (Leitung, Jury-Mitglied, Kulturpolitiker:in, selbstorganisierte Gruppe etc.) und welche Perspektive mensch hat (Geschlecht, Rassifizierung, sozio-ökonomische Herkunft, Bildung, körperliche Erscheinung etc.).

Andererseits, ist es mir wichtig zu betonen, dass ich denke, dass der Einsatz eines Losverfahrens, immer nur ein Hilfsmittel sein kann, solange unsere Gesellschaft nicht genügend finanzielle Mittel bereitstellt, um möglichst allen Künstler:innen ein auskömmliches Leben ermöglichen zu können. Schließlich besteht nicht nur eine Ungleichverteilung innerhalb der künstlerischen Budgets, sondern die Budgets an sich sind gesamtgesellschaftlich unzureichend. Es gibt also viel mehr Künstler:innen, als dass es finanzielle Mittel gibt. Und da bietet sich das Losverfahren, als ein Werkzeug gegen Machtmissbrauch, Klüngelei, Nepotismus und strukturelle Diskriminierung an. Noch besser wirken sie, wenn sie mit intersektionalen Quoten ergänzt werden, um zu homogene Gruppen zu vermeiden bzw. Zugänge zu vergrößern.

Anonymisierung als Lösung?

Bevor ich zur Beschreibung der Erstellung unseres Losverfahrens komme, noch eine Frage vorne weg, welche sicherlich einigen Leser:innen in den Köpfen rumschwebt. „Wieso können Beiträge/Bewerbungen nicht einfach anonym eingereicht werden und die beste Idee und/oder die bestqualifizierte Person gewinnt?“ Auch wenn zur Beantwortung dieser Frage sicherlich ein ganzes Buch geschrieben werden könnte, versuche ich es ganz kurz.

1. Auch Anonymisierungsverfahren sind sehr aufwendig und müssten mit der genau gleichen diversen Expertise und Partizipation erstellt werden.

2. Anonymisierungsverfahren sind in vielen künstlerischen Sparten gar nicht möglich. Wie sollen z.B. Schauspielende bei einem Vorsprechen anonymisiert werden? Aber auch in anderen Bereichen der Kunst ist Anonymität schlecht umsetzbar, weil Kunst an sich etwas sehr persönliches – ein persönlicher Ausdruck – ist. Entsprechend werden Stile, Arbeitsweisen, Ausdrucksformen erkannt – Schließlich ist Wiedererkennungswert oft ein wichtiger Aspekt in der Kunst.

3. Genau aufgrund dieser Wiedererkennbarkeit, aber auch durch bewusstes und unbewusstes Vorgehen können solche Verfahren untergraben werden. Wir wurden z.B. darüber informiert, dass teilweise Musiker:innen an ihrem Spiel erkannt werden, auch wenn sie hinter einem Vorhang spielen. Oder sie schreiben ihren Kolleg:innen in der Jury per Whatsapp an welcher Stelle sie dran sind.

4. Bei Bewerbungen auf Leitungspositionen wird es auch schwierig. Einerseits weil die Branche halt klein ist und Vielen bekannt ist, wer, wo, welche Leitungsfunktion inne hat(te). Andererseits beißt sich die Anonymisierung mit den Bestrebungen zukünftig gründliche Assessments mit Bewerber:innen für Führungspositionen durchzuführen.

Das Losverfahren in der Praxis

Bei BE:COME VISIBLE, unserer Veranstaltungsreihe im Roten Salon der Volksbühne ging es im Großen und Ganzen um Sichtbarkeit und diese wollten wir nicht nur auf unsere Arbeit und die unserer alliierten Netzwerke lenken, sondern sowohl auf wichtige Themen, die in den Darstellenden Künsten besprochen werden müssen, als auch auf unsere Kolleg:innen. Deshalb haben wir uns dazu entschieden, die 7 minütigen Slots auf unserer „Open Stage“ zu verlosen. Davon gab es pro Abend drei Stück. Zwei wurden jeweils unter Bewerber:innen verlost, die in unserem Verein Mitglied:in sind und ein Slot wurde jeweils für Mitglieder:innen von anderen Netzwerken zur Verlosung gestellt. Und bevor wir dann die Verlosung auf unserem Instagram-Kanal live vorgenommen haben, mussten wir uns ein paar Fragen stellen.

Welche Geschlechterquote wollen wir haben?
Wir haben uns für eine 100%ige FLINTA*-Quote entschieden. Mit diesem kleinen, bewusst geschaffenen Ungleichgewicht, wollten wir dem großen, allgemeinen Ungleichgewicht entgegenwirken.

Wie können wir sicherstellen, dass wir nicht nur Beiträge von weißen Menschen haben?
Unter unseren Mitglieder:innen haben wir leider noch keinen genügend großen Anteil an BIPoCs. Entsprechend haben wir uns an das BIPoC-Netzwerk gewandt und ihnen einen Slot angeboten.

Wie können wir sicherstellen, dass wir nicht nur Beiträge von cis-geschlechtlichen / heterosexuellen Künstler:innen haben?
Innerhalb unseres Vereins haben wir keine solchen Daten erfasst. Deshalb haben wir das Netzwerk #ActOut kontaktiert und ihnen ebenfalls einen Slot angeboten.

Wie können wir dafür sorgen, dass auch Menschen, die Care-Arbeit leisten, sich für einen Slot bewerben?
Das größte Hindernis bei solchen Angeboten ist, dass oft die Gage von den Betreuungskosten (z.B. für Kinder) „aufgefressen“ wird. Entsprechend hatten wir ein kleines Budget schon bei der Antragsstellung mit berücksichtigt, um Bewerber:innen, die Care-Arbeit leisten, einen zusätzlichen Betrag dafür auszahlen zu können.

Wie können wir sicherstellen, dass auch Menschen mit geringen finanziellen Ressourcen teilnehmen können?
Nicht nur die Kosten für Care-Arbeit können ein Hindernis sein, sondern auch Reisekosten, oder wenn ganz allgemein für den benötigten Aufwand für eine Performance ein zu geringer Betrag gezahlt wird. So haben wir uns dafür entschieden, pro Slot 500,00 Euro (brutto) zu zahlen und allfällige Reisekosten bis zu einem gewissen Betrag zusätzlich zu erstatten.

Wie können wir ein möglichst einfaches, gut zugängliches Bewerbungsverfahren gewährleisten?
Damit die Bewerber:innen nicht seitenweise Texte zu einem Konzept schreiben müssen und davon ausgehend, dass Künstler:innen in den Darstellenden Künsten mit der gängigen Videotechnik von Smartphones umgehen können, war die Bewerbungsform ein maximal 3 minütiges Video. In diesem konnten die Bewerber:innen sich kurz selbst vorstellen und dann erzählen, was sie auf der Open Stage zum jeweiligen Thema machen möchten. Zudem konnten sie entweder Vidoeausschnitte von anderen Projekten zeigen, oder kurz was vorspielen oder, oder, oder. Der Fantasie waren keine Grenzen gesetzt. Diese Bewerbungsform hat sich für unser Format als sehr passend erwiesen.

Wie können wir ein möglichst einfaches, gut zugängliches Bewerbungsverfahren gewährleisten?
Damit die Bewerber:innen nicht seitenweise Texte zu einem Konzept schreiben mWie können wir sicherstellen, dass keine diskriminierenden Inhalte gezeigt werden?
Eine hundertprozentige Sicherheit kann auf einer Bühne natürlich nie hergestellt werden. Das ist das Risiko einer Live-Veranstaltung. Dennoch haben wir bei der Bewerbung der Verlosung darauf hingewiesen, dass wir solche Inhalte nicht dulden und sie entsprechend nicht in den Lostopf kommen. Zudem haben wir bei allen Bewerber:innen eine kurze Recherche gemacht, um zu sehen, mit was und in welcher Weise sie sich in ihrer künstlerischen Arbeit auseinander setzen; sprich wir haben uns ihre Webseiten angesehen.üssen und davon ausgehend, dass Künstler:innen in den Darstellenden Künsten mit der gängigen Videotechnik von Smartphones umgehen können, war die Bewerbungsform ein maximal 3 minütiges Video. In diesem konnten die Bewerber:innen sich kurz selbst vorstellen und dann erzählen, was sie auf der Open Stage zum jeweiligen Thema machen möchten. Zudem konnten sie entweder Vidoeausschnitte von anderen Projekten zeigen, oder kurz was vorspielen oder, oder, oder. Der Fantasie waren keine Grenzen gesetzt. Diese Bewerbungsform hat sich für unser Format als sehr passend erwiesen.

Fazit

Natürlich war das Ganze ein größerer Aufwand, der aber, unserer Meinung nach, zu besseren Ergebnissen geführt hat, als wenn wir die Open Stage „kuratiert“ hätten. Wir, unsere Veranstaltungsreihe und das Publikum sind mit vielen, tollen Beiträgen belohnt worden, die wir vielleicht gar nicht ausgewählt hätten. Und deswegen halten wir auch in diesem Kontext am gefundenen Prinzip fest und werden es bei der nächsten Runde von BE:COME VISIBLE – sofern sie finanziert wird – wieder einsetzen und vielleicht sogar ausbauen. Insbesondere bei der Barriere-Freiheit und Inklusion haben wir sicherlich noch Verbesserungspotenzial.

Ein wichtiger Punkt, vor allem bei einer Organisation wie der unseren, in der alle ehrenamtlich arbeiten und in der wir uns Expertise autodidaktisch aneignen müssen, ist es, nicht perfekt sein zu wollen. Fehler und/oder Lücken zuzulassen, um daraus zu lernen. Manchmal sind auch einfach die eigenen Ressourcen unzureichend und es müssen Priorisierungen vorgenommen werden. Das ist nicht schlimm, solange die Lücken im Auge behalten und weitere Schritte unternommen werden, um sie Stück für Stück zu schließen.

Ein „Allheilmittel“ oder einfach durchzuführen sind Losverfahren demnach nicht. Aber gezielt eingesetzt und mit intersektional erstellten Rahmenbedingungen, können sie für etwas mehr Gerechtigkeit sorgen.

Links

Link einer Live-Verlosung BE:COME VISIBLE: https://www.instagram.com/p/CWahD-pIORe/
Link zu Pro Quote Bühne Webseite: https://www.proquote-buehne.de/
Link zu Pro Quote Bühne Youtube-Kanal: https://www.youtube.com/@proquotebuhne2892
Link zur Equal Pay Day – Kampagne: https://www.equalpayday.de/